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绩效管理需谨慎对待业绩排序

时间:2023-06-06 00:14:40
绩效管理需谨慎对待业绩排序

绩效管理需谨慎对待业绩排序

笔者在为企业进行绩效管理咨询中,一直不忘提醒企业一个问题,那就是在对员工进行业绩排序时候,要避免因为排名所设计的范围而造成的不公平。

众所周知,现实生活中的每一个人都有自己自身个性化的判断标准和心智模式,这种区别决定了每个经理会用不同的标准来对下属进行绩效评价,不管我们试图对绩效评价标准进行文字化的.统一。

学生时代,我们就知道得到王老师的100分要比得到刘老师的100分男的多,在企业中,这种情况并不能有所改变,在某位经理严重的优秀员工,到了另一名经理严重可能十分寻常,所以,在绩效评价和业绩排序中,如果轻率的拿两个部门的员工来作比较,很容易造成一种不公平。

那么,如果我们需要在某数个部门内部,挑选一部分业绩良好的、岗位类似的员工进行比较,应该如何操作,才能够达到公平的目的呢?

方法一:各部门按比例选取优秀员工。

这种方法的优点就是操作简单,而且可以避免各部门经理之间标准不同带来的误差,但是也有缺点,那就是各部门之间的业绩水平也要有一个比较,并且按照比较结果设置一定的比例系数,可以相对准确的得到一个正确的结果。

方法二:采用技术手段,来保证不同评价者在评估下属时尽量使用相同的标准。

这个方法也不复杂,首先,经理们对下属进行绩效评价,并且给他们一个等级。然后,下属类似的各位经理们开会,对名词进行统筹调整。在会议中,他们可以相互交流信息、共同努力,运用相同的尺寸来衡量员工业绩。在会议过程中,各位经理可以根据实际情况对被考核者的名词进行调整,保证在一个较大的范围内,业绩排序的准确性。

最后,当所有的绩效考核对象等级获得大家的一致认可时,可以对员工业绩评价有一个比较客观公正的结果,从而实现不同部门之间员工进行排序的目的。

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